Plus d’initiatives, plus de flexibilité, plus de bien-être… et pourtant, moins d’engagement ?
Lucile Baladier • 2 septembre 2026 • 4 min de lecture
Mobilisation. Reconnaissance. Bien-être. Culture d’entreprise.
Ces dernières années, ces mots résonnent dans tous les départements RH.
De nouvelles fonctions entièrement dédiées à l’expérience et à l’engagement des employés ont vu le jour, Employee Engagement Managers, Employee Experience Managers, Culture & Engagement Managers… et les initiatives destinées à créer du lien se sont multipliées.
Le monde du travail a aussi radicalement changé. Le télétravail a créé de nouvelles dynamiques et offert davantage de flexibilité à des millions de salariés.
Et pourtant, l’engagement recule… Quatre employés sur cinq ne sont aujourd’hui pas engagés.
Selon le State of the Global Workplace 2026 de Gallup, seulement 20 % des employés dans le monde sont engagés dans leur travail, soit une baisse de 13 % en seulement trois ans.
Alors pourquoi, malgré toutes ces bonnes intentions, l’engagement reste-t-il si difficile à créer et, surtout, à maintenir dans la durée ?
Lorsqu’on confronte les études à ce qui se passe concrètement dans les organisations, cinq obstacles reviennent constamment.
1. « Pas le temps »
« Faire vivre l’engagement au quotidien prend du temps. »
Organiser un défi, animer une communauté, préparer les communications, relancer les participants, suivre les résultats…
Une initiative qui paraît simple peut rapidement devenir une charge de travail supplémentaire. Et lorsque l’engagement ne repose pas sur un dispositif déjà en place, structuré et en partie automatisé, chaque nouvelle initiative demande de repartir presque de zéro. C’est lourd…
Alors, lorsque les urgences opérationnelles s’accumulent, que les équipe sont déjà sous l’eau ou que les objectifs ne sont pas au rendez-vous, l’engagement devient vite l’une des premières choses que l’on reporte.
2. « Pas les ressources »
« On n’a ni les ressources ni les outils. »
Pour qu’une initiative vive réellement sur le terrain, il faut des personnes pour l’animer, la relayer et mobiliser les équipes. Et ce rôle repose souvent, au moins en partie, sur les managers.
Or eux aussi manquent de temps et sont rarement outillés pour le faire. Pour piloter les ventes, ils ont un CRM. Pour suivre les projets, des outils dédiés. Mais pour mobiliser et engager leurs équipes au quotidien ?
Le constat est d’autant plus préoccupant que, selon Gallup, le taux d’engagement des managers est tombé à seulement 22 % en 2025. Ce sont pourtant eux que l’on attend pour motiver, mobiliser et créer du lien au quotidien.
Difficile d’être le moteur de l’engagement quand on fonctionne déjà soi-même en flux tendu. Et encore plus lorsqu’on ne dispose pas d’outils simples et intuitifs pour faciliter l’animation et la mobilisation de son équipe.
3. « Pas de budget »
« Les activités d’engagement, ça coûte cher… et c’est difficile d’en mesurer le retour sur investissement. »
L’engagement est encore trop souvent perçu comme un « plus » plutôt que comme un investissement à part entière.
Les entreprises imaginent parfois qu’une véritable stratégie d’engagement nécessite des budgets importants. Or, aujourd’hui, engager ses employés ne signifie plus nécessairement organiser de grands événements ou investir des sommes importantes. Les outils numériques et l’IA permettent de structurer, planifier et animer des initiatives régulières, variées et personnalisées, avec des budgets beaucoup plus maîtrisés.
L’enjeu n’est donc pas forcément de dépenser plus, mais de mieux investir : planifier, mesurer et inscrire l’engagement dans la durée.
4. « Pas de recette universelle »
« C’est compliqué : on ne peut pas trouver une activité qui motive tous les employés. »
Effectivement. Ce qui motive Marc ne motive pas nécessairement Victoria. Et ce qui enthousiasme Victoria laissera peut-être Marilyn complètement indifférente.
Comme nous l’évoquions dans notre précédent article, Pourquoi ne mobiliserez-vous jamais tous vos employés avec la même activité ?, certains aiment la compétition. D’autres veulent contribuer à une cause, rencontrer leurs collègues, apprendre, être reconnus ou simplement partager un bon moment.
Mais cela ne signifie pas qu’il faut renoncer à mobiliser sous prétexte qu’une initiative ne plaira jamais à tout le monde. Chaque activité n’a pas besoin de mobiliser chaque employé. En revanche, chacun devrait pouvoir trouver sa place dans la dynamique d’engagement de l’entreprise et avoir une raison d’y contribuer.
L’enjeu est donc de multiplier les façons de participer et de proposer, dans la durée, des initiatives capables de répondre à des motivations différentes.
5. « Pas les bons KPI »
« Combien de personnes ont participé ? Combien ont terminé le défi ? Combien sont venues à l’événement ? Au-delà de ces chiffres, difficile d’évaluer l’impact réel sur l’engagement. »
Effectivement, la participation est relativement facile à mesurer.
Mais une initiative a-t-elle réellement renforcé la cohésion ? Créé de nouvelles connexions ? Amélioré le sentiment d’appartenance ? Mobilisé des employés habituellement peu engagés ?
Mesurer la participation est une chose. Mesurer l’impact réel sur l’engagement en est une autre.
Et sans ces données, difficile de comprendre ce qui fonctionne réellement, auprès de qui et pourquoi. Chaque nouvelle initiative risque alors de repartir presque de zéro, sans capitaliser sur les enseignements des précédentes.
Or, la véritable intelligence se construit dans le temps : en apprenant de chaque initiative pour mieux comprendre ce qui mobilise les employés et améliorer la suivante.
Et si on repensait tout simplement l’engagement?
C’est exactement la mission de TeamStreaks.
TeamStreaks a été imaginé pour permettre aux entreprises d’orchestrer plus simplement et plus efficacement leur stratégie d’engagement, notamment grâce à l’intelligence artificielle.
Définir et planifier les initiatives de l’année en fonction des priorités de l’entreprise, cohésion, solidarité, sécurité, RSE, bien-être…, anticiper le temps et le budget nécessaires, faciliter leur animation, mesurer leur impact grâce à des KPI détaillés et, progressivement, apprendre ce qui mobilise réellement les employés pour améliorer les initiatives suivantes.
L’objectif n’est pas d’en faire toujours plus. Il est de faire mieux et d’intégrer l’engagement dans la stratégie de l’entreprise, avec la même rigueur que l’on planifie, pilote et mesure une stratégie marketing.